חזרה

להכיל ולכלול- 5 דברים שלמדתי על הכללה

15/07/2020

מאת: נגה שגב נדיר – מנהלת טלנט, מטה משאבי אנוש בקבוצת שטראוס


מספר שנים התאמנתי בטאי צ'י. אני זוכרת את עצמי מביטה במדריך, שומעת את ההוראות. מחקה את התנועות במה שנראה לי דמיון וכשרון. מרגישה שבעת רצון עם עצמי, עם הישגי הגוף והנפש.

עד שהגיעו תרגילי הזוגות. תמיד נדמה היה לי שתרגילי הזוגות הם הפרעה לסדר הטוב והמדידטיבי של התנועה שלי עם עצמי. תרגילי זוגות בטאי צ'י הם סוג של תנועה מסונכרנת היטב, תוך מגע עדין מאוד, נוגע לא נוגע. גב יד לגב יד. אותן תנועות מבוצעות בזוג. אחד כראי של השני. אחד כהשלמה של השני.

רק בתרגילי הזוגות הבנתי שלא עשיתי נכון חלק ניכר מהתרגילים קודם לכן. רק במגע העדין עם האחר יכולתי להרגיש באי נוחות של ראי שהוצב מול אזורי העיוורון שלי. אותה תנועה קיבלה משמעות אחרת לגמרי עם אדם אחר, אבל גם אתגר אחר ואיכות אחרת. המהות הפסיקה להיות התנועה שלי עם עצמי והפכה להיות היצירה המשותפת, ההרמונית, שאף אחד מאתנו לא יכול היה ליצור לבד.

עבורי, זו החוויה האמיתית של inclusion, של הכללה.

אני נוטה לחשוב שאני נותנת לכל אחד ואחת סביבי הזדמנות שווה. לא שופטת. אלא שרק ברגעי מגע עדין, לאו דווקא קשוח וקונפליקטואלי, אני פוגשת את ההטיות הבלתי מודעות שלי. את ההעדפה למי שדומה לי. את השיפוטיות. את הרצון שהאחר ידמה לי ולא את הנכונות להשתנות.

רק שם אני מזהה כמה אני באמת פתוחה ליצירת סיפור משותף, חדש.

אפילו המונח "הכללה" בעברית פירושו להכניס אל, לצרף. ואני בכלל לא בטוחה שאני רוצה להכניס אלי. אולי נכון בכלל ליצור משהו חדש ביחד כשאף אחד או אחת לא מוותר על מה שבנפשו/ה.

ואם זו הכללה אמיתית, איך עובדים עליה בארגון? ביחידה עסקית בעלת מטרה משותפת. במקום בו יש תפקיד קריטי לתוצאות ולשפה משימתית וממוקדת.

מתוך המסע של השנים האחרונות בשטראוס, שממש עוד לא תם, למדתי חמישה דברים על הקווים המנחים שבקידום הכללה. התפתיתי למספר אותם ולשים נקודות בסוף המשפטים אבל אין בהם באמת סדר וגם אין בהם ידיעה וודאית:

1. אורך רוח-
אין "זבנג וגמרנו". מעין פעולת קסם שמשקיעים בה מאמץ מרוכז ומקבלים תוצאה ברגע. מודעות ופתיחות בונים בעבודת נמלים. עוד קול ועוד קול ועוד קול מקבלים מקום בקדמת הבמה. עוד אדם ועוד אדם מקבל הזדמנות להביט בעצמו על הטיותיו ולבחור במודע אחרת. יש כאן גלים קטנים של השפעה, שלא תמיד נראים לעין, אבל הגל צובר תאוצה מתחת לפני המים ומתרומם בבוא העת.

2. רוחב פס-
צריך לייצר מסה קריטית. לעבוד גם על תהליכי עבודה, וגם על מודעות וגם על מיומנויות וגם על תקשורת וגם על תגמול וגם top down וגם bottom up וגם מהאמצע ו…ו….

3. צניעות ופתיחות-
ההבנה שאיננו מבינים ושכנראה נטעה בדרך היא קריטית. כשפועלים לאורה צועדים בזהירות, כך שנוכל לנהל את מחיר הטעות. כי מדובר כאן בסוג של דיני נפשות. אי אפשר לעשות זאת בלי הקשבה גם למה שפחות נעים לשמוע והנחת עבודה שאין בידינו את התשובות.

4. סקרנות ונכונות להשתנות-
לא. לא נביא לכאן אנשים ששונים מאיתנו ונהפוך אותם להיות כמונו. ולכן בואו נלמד. ניקח. נשתנה בעצמנו. נחקור. אנשים שונים וקהילות שונות מביאים סיפורים שונים. ההכרות עם הסיפורים הללו מייצרת שפה משותפת ומביאה ערך לכל הנוגעים בדבר.

5. הכללה מחוץ לאזורי הנוחות–
הכללה צריכה לקרות לא במקומות בהם נוח לנו להכליל אלא במקומות משמעותיים, סביב שולחן ההחלטות. האם כל האוכלוסיות מיוצגות במקומות הקריטיים לארגון? האם כל הקולות יכולים באמת להשפיע?
העולם הארגוני מדבר היום לא על גיוון והכללה אלא על הכללה וגיוון. איני מקלה ראש בייצוג נאות אבל אין לו שום משמעות ללא הכללה אמיתית, של כל הקולות. גיוון מתרחש מבחוץ פנימה. הכללה מתרחשת מבפנים החוצה.

קיומנו כעסק תלוי ביכולת שלנו להכללה אמיתית- של מי שאוכל או שותה את מוצרינו, של הספקים שלנו, השותפים שלנו, של אנשים בעלי כישורים מגוונים שעובדים אצלנו, של בעלי עניין שונים.

יתרה מזאת, קיומנו כחברה (society) וכבני אדם בחברה האנושית תלוי ביכולת ההכללה.

לעזור למנהלים ולמנהלות לפתח הכללה זה הרבה מעבר לאיזון מגדרי או שילוב אוכלוסייה ערבית או אנשים עם מוגבלות. הכללה היא כלי ניהולי ממעלה ראשונה בעולם של היום. בעולם בו יש קושי גדול להקשיב ותפקיד אדיר להקשבה. בעולם בו כולנו שונים וכולנו דומים. בעולם בו התבונה והידע לא יושבים אצל אדם אחד. בעולם בו היכולת לעבוד עם מי שאחר ממני והיכולת להשתנות הן מפתח לחוסן ולהצלחה לאורך זמן.

ההכללה הארגונית הגדולה היא בסופו של יום המון מפגשים בין אנשים. ובמפגש ההוא, בתנועה ההיא שהיא כמעט ריקוד, בעבודת הזוגות ההיא בטאי צ'י, שם נוצר משהו משותף ושם כל אחד מאיתנו לומד על עצמו ומביא את עצמו על כל גווניו בממשק העדין שבין פנים וחוץ.