חזרה

השקעה בעובדים שלנו

  • אנו לא מסתפקים בדברים הבסיסיים ופועלים לערב את העובדים שלנו באופן מעמיק בחזון שלנו, באמצעות הערכים שלנו, לקידום חברה בת קיימא @StraussGroup

 

אתם רוצים שנתייחס לעובדים בכבוד ובהוגנות: הסטטיסטיקה מראה שכאשר רוב האנשים חושבים על האחריות של עסק, הם חושבים קודם כל על אחריותן של חברות לקיום מקום עבודה יציב אשר מעניק תנאים הוגנים וראויים לעובדים, כמו גם הזדמנויות להתפתח ולגדול.

כעובדים, אתם רוצים מקום עבודה בריא, בטוח ומשתף: מקום עבודה המונע על ידי אחריות צריך להגן על העובדים מפני פגיעה על ידי יצירת סביבת עבודה בטוחה, אשר מעודדת את העובדים להיות בריאים ובכושר וכן בטוחים בעבודה. בנוסף, על חברות ליצור הזדמנות שווה לכלל העובדים דרך גיוס מקרב קבוצות מגוונות באוכלוסייה ועל ידי מתן אפשרות שווה לכולם להתפתח. וכך אנו שואפים לעשות בעסקים שלנו.

כל אינטראקציה עם העובדים שלנו היא הזדמנות לערב אותם ולבנות את היחסים בינינו: כשאנו אומרים שאנו מחויבים לאחריות בהיבט של סביבת העבודה שלנו, הכוונה היא 'למתוח' את עצמנו ולעשות מעבר לדברים הבסיסיים ולשאוף לערב אותם בחזון שלנו, דרך הערכים שלנו ודרך תקשורת פתוחה, כדי שנהיה חברה טובה יותר. כל אינטראקציה שיש לנו עם עובדים קיימים ועם עובדים פוטנציאליים היא הזדמנות לערב ולשתף אותם בנעשה בחברה. פירוש הדבר להקשיב, לתת משוב ולהיות פתוחים לקבל משוב, ולהתייחס לכל עובד בכבוד.

 זאנה דספוטוביץ

 

.

משקיעים בעובדים

 

  • העובדים שלנו ב-@StraussGroup רוצים להיות חלק ממקום עבודה שהוא איכפתי, קשוב ומטפח #career

 

השקעה בעובדינוכעובדים, אתם רוצים להיות חלק ממקום עבודה אכפתי, מגיב, בטוח ומטפח שמאפשר לכם לעשות את העבודה הטובה ביותר שלכם תוך קבלת השראה להתפתח, מקצועית ואישית. אתם רוצים שתהיה לכם הזדמנות שווה לעסוק בעבודה בעלת משמעות ולקבל משוב אודות הביצועים שלכם. כמובן שאתם רוצים שיתייחסו אליכם בכבוד, אתם רוצים שישמרו על כל הזכויות שלכם ולקבל שכר הוגן ותחרותי בתמורה לתרומתכם.

תקשורת פנימית ודיאלוג

התרבות העסקית שלנו מבוססת על דיאלוג פתוח ושקוף עם העובדים שלנו. אנו עושים כל מאמץ כדי שהעובדים יהיו מעודכנים לגבי פעילויות עסקיות, תכניות, פרויקטים, ביצועים ותוצאות. אנו מבינים שעובדים המחוברים לכל ערוצי המידע, שיש להם הזדמנות לקיים דיאלוג ולתרום את השקפותיהם ורעיונותיהם בתוך החברה, יוצרים את הבסיס לתשומת הלב ולקשב שאנו מקדישים למחזיקי העניין החיצוניים.

ערוצי התקשורת המרכזיים עם העובדים שלנו הם:

  • פורטל "הצבעים של שטראוס" הגלובלי: זוהי פלטפורמת אינטראנט גלובלית בה העובדים יכולים להתעדכן בחדשות קבוצת שטראוס ולקבל מידע על תוצאות הפעילות העסקית ואירועים מרכזיים. הפורטל מכיל מדיניות רלוונטית ומידע תעסוקתי ומציע הזדמנויות לשיתוף ברעיונות, לאינטראקציה, ולהשפיע. עובדי שטראוס מכל רחבי העולם מתחברים ל"צבעים של שטראוס" מדי יום.

 

  • סקר העמדות הגלובלי: סקר עובדים מקיף לקבלת משוב אודות שטראוס כמעסיקה ואודות שביעות רצון העובדים נערך פעם בשנתיים. הסקר האחרון התקיים ב-2010, ו-87% מהעובדים שהשתתפו בו ציינו שהם גאים לעבוד בשטראוס. סקר העובדים הקרוב בוצע בתחילת 2013. .

 

  • מדיניות דלת פתוחה: כל עובדי שטראוס נהנים מגישה ישירה להנהלה כדי לשתף בתלונות ובבעיות, ברעיונות, או כדי לדון בכל נושא שהוא בעל חשיבות עבורם.

 

  • מפגשים ואירועים שונים: בחברה כמו שלנו אנו מקיימים אלפי מפגשים, אירועים ומפגשי שולחן עגול בארצות, קבוצות, פורומים ובמסגרת פרויקטים שונים. רבים מהם הם מפגשים בהם אנו מעדכנים את העובדים ושומעים את דעותיהם.

 

  • הערכת ביצועים: עובדים ברחבי הקבוצה עוברים הערכות ביצועים פורמליות ובלתי-פורמליות בנוגע לתרומתם. סך הכל, ב-2012 93% מהעובדים עברו הערכת ביצועים פורמלית.

 

.

קיום החוק

להיות מעסיק אחראי פירושו קודם כל לקיים את החוקים ואת כל האמנות הבינלאומיות לעניין זכויות האדם והתנהלות במקום העבודה. אנו מקיימים את החוקים החלים על נושא התעסוקה בכל המדינות בהן אנו פועלים. במקרים רבים אנו משתדלים לעשות מעבר לנדרש על פי חוק. כחברה החברה בארגון ה-Global Compact של האו"ם וכחברה השואפת להפגין התנהגות אזרחית טובה, אנו מצהירים שאיננו מעסיקים ילדים ושאין אנו כופים על אנשים לעבוד בשבילנו בכל דרך שהיא, באף אחת מפעילויותינו בעולם. אנו מכבדים את זכויות הפרט להתארגנות ולמיקוח קולקטיבי. באמצעות תהליך ניהול הסיכונים השנתי המחמיר שלנו, לא זיהינו כל חלק בפעילות שלנו שקיים בו סיכון לעבודת ילדים, עבודת כפייה או הגבלות על חופש ההתארגנות. אנשי ביטחון באתרים שלנו מקבלים הדרכה בנוגע לכללי ההתנהגות האתיים שלנו ומקפידים על יחס של כבוד לאנשים תוך כיבוד זכויותיהם. לא הוגשו כל תלונות נגד קבוצת שטראוס בכל מקום שהוא בעולם בהיבט של קיום זכויות האדם. 47% מכוח העבודה שלנו מורכבים מחברים באיגודים המייצגים עובדים, ואנו שומרים על יחסים חיוביים המושתתים על כבוד בכל עת. כמו בשנים קודמות, גם ב-2012 המפעלים שלנו נהנו מיחסים תעשייתיים חיוביים. לא נסבול אפליה מכל סוג שהוא, ואנו מקדמים באופן יוזם תרבות של גיוון והכלה בכל עסקינו.

מתן וינדהם

 

.

מקום שנפלא לעבוד בו

אנו רוצים שקבוצת שטראוס תהיה אחד המקומות שהכי טוב לעבוד בהם ו"מעסיק מועדף" בכל השווקים שלנו. בישראל, שמרנו מזה 8 שנים רצופות על מעמדנו כאחת מ-"10 החברות שהכי טוב לעבוד בהן" בדירוג של מאה החברות המובילות שנערך על ידי BDI בשיתוף מגזין TheMarker, ובברזיל, החברה שלנו Três Corações נכללה בין 100 החברות שהכי טוב לעבוד בהן בדירוג מטעם המכון Great Place to Work זו השנה השנייה ברציפות. בשווקים האחרים שלנו, בהם הצוותים שלנו קטנים יותר, ייתכן שלא הופענו ברשימות כלשהן, אבל אנו שומרים על אותם סטנדרטים.

.

הצוות הגלובלי שלנו

  • הצוות הגלובלי שלנו מונה 14,000 עובדים – גידול של 27% מאז 2007 @StraussGroup

אנו רוצים לספר לכם משהו על העובדים שמרכיבים את קבוצת שטראוס. במשך השנים צמחנו בשיעור ניכר למדי, במיוחד לאור הגידול בעסקים הגלובליים שלנו, וכך נוצר גידול נטו של 27% בצוות הגלובלי שלנו, מ-11,000 עובדים בשנת 2007, אז התחלנו לדווח לראשונה על אחריות תאגידית, ל-14,000 העובדים ב-20 מדינות ברחבי העולם שהם חלק בלתי נפרד מהקהילה הגלובלית שלנו היום.

עובדים  במשרה מלאה לפי אזורים

לתחלופה נגישה של מידע זה

מתוך המספר הכולל הנ"ל, כל העובדים מועסקים כעובדים קבועים לפי חוזי עבודה ללא הגבלת זמן, או חוזים אישיים או הסכמים קיבוציים, ו-93% מועסקים במשרה מלאה. בתפקידים מסוימים אנו מציעים עבודה במשרה חלקית כדי להתאים עצמנו להעדפות העובדים או עקב אופי העבודה; לדוגמה, משרות בסניפי הרשת קפה עלית, שהן מבוססות על משמרות ומאפשרות לעובדים גמישות. על פי אזורים, 71% מהעובדים במשרה חלקית הם בישראל, 28% בארה"ב, ו-2% בלבד בארצות אחרות.

מקומי זה הכי

.

.

מקומי זה הכי

  • ההנהלה הגלובלית שלנו ב-@StraussGroup מבינה אתכם, הצרכנים שלנו, בכל מקום שבו אתם נמצאים. 99.9% מהמנהלים שלנו מועסקים ברמה המקומית

 

המדיניות שלנו היא לתרום להתפתחות הכלכלית של הקהילות בהן אנו פועלים על ידי גיוס, העסקה ופיתוח עובדים מקומיים. במקרה של רכישות, אנו עושים כמיטב יכולתנו לשמר הנהלה וכוח עבודה מקומיים. אנו יודעים שהם מבינים את התרבות וההקשר המקומיים וגם אתכם, הלקוחות המקומיים שלנו. ברחבי העולם, ההנהלה הבכירה וההנהלה בדרג הביניים מונות 1,737 מנהלים. מהם, 99.8% מועסקים ברמה המקומית.

היוברט ויידרני

 

.

הטבות ותגמול עובדים

 

  • ב-2012 שילמנו לעובדים שלנו למעלה מ-1.5 מיליארד דולר ארה"ב במשכורות ובתנאים סוציאליים ונלווים @StraussGroup #employees #compensation

 

מקום עבודה בטוחאנו בשטראוס רואים בשכר המינימום חובה חוקית אותה אנו מקיימים, אך אנו גם שואפים לעבור את המינימום ולתת חבילת תגמול שהיא מעבר לנדרש בחקיקה ושומרת על תחרותיות בשווקים המקומיים.

מדיניות התגמול שלנו כוללת שכר בסיס, מענקים, מגוון הטבות נלוות לשכר וכן אופציות למניות למנהלים הבכירים ביותר. אם נתייחס לשכר הבסיס לבדו, 11% מהעובדים שלנו מקבלים שכר מינימום התחלתי עבור תפקידים לא מקצועיים, אם כי כאשר מוסיפים את התנאים הנלווים לשכר הבסיס, החבילה הכוללת היא גבוהה בהרבה מהמינימום  הדרוש על פי חוק. ב-2012 עלויות השכר והתנאים הנלווים שלנו הסתכמו ב-1.5 מיליארד דולר. במקומות בהם אנו מעסיקים את העובדים הרבים ביותר, ברזיל וישראל, השכר ההתחלתי הסטנדרטי שלנו מגיע ל-10% ול-78% מעל שכר המינימום על פי חוק בארצות הללו.

היות שהחברות בקבוצה שלנו ברחבי העולם כפופות לנורמות מקומיות, ובחלק מהמקרים, להסדרי מיזם משותף או שותפות, ככלל השכר נקבע ברמה המקומית בהתאם למדיניות ולנהוג בשוק המקומי. בישראל, למשל, העובדים מקבלים חבילת תגמול שכוללת ביטוח בריאות, ביטוח חיים, תכנית פנסיה, דמי נסיעה הלוך ושוב מהבית לעבודה, ארוחות מסובסדות, ותנאים נוספים שהם ספציפיים לשוק המקומי ותחרותיים על פי המקובל במדינה, כמו שי לחג ולאירועים מיוחדים, תוספת ביגוד והוצאות החזקת טלפון נייד. בישראל, העובדים זכאים לרכוש ממוצרי החברה בעלות מופחתת וכן להלוואות בתנאים מועדפים. בסוף שנת 2012 היתרה הבלתי מסולקת של הלוואות לעובדים הסתכמה בלמעלה מ-2.2 מיליון דולר, מה שמצביע עד כמה הטבה זו היא רבת ערך עבור העובדים.

.

.

פעולות מיוחדות לשיפור תגמול העובדים בישראל

ב-2011 הייתה מחאה חברתית בישראל, שהחלה כמחאה צרכנית נגד מחירם הגבוה של מוצרי מזון בסיסיים (כולל קוטג', שהפך לסמל של תמחור בלתי סביר – שטראוס היא ספקית הקוטג' השנייה בגודלה בישראל). סדרת הפגנות נגד הממשלה הובילו לתנועה רחבה יותר, שהתייחסה לסוגיות רחבות יותר של אי שוויון סוציו-אקונומי בחברה הישראלית, יוקר המחיה הגבוה וחוסר הפרופורציה בחלוקת נטל המיסים. אתם, הצרכנים שלנו בישראל, גרמתם לנו לבחון כיצד אנו מונעים על ידי אחריות ביחס למעמד התחרותי שלנו בשוק, אך גם ביחס לעובדים שלנו. חשנו שעלינו להביא את הדיאלוג החשוב הזה לתוך החברה, ולקראת סוף 2011 יסדנו תכנית חדשה אל מפגשי שולחן עגול עם העובדים כדי להבטיח שנשמע, נלמד ונפעל כדי לטפל בנושאים המעיקים עליכם, במשוב ובהצעות שלכם. בעקבות סדרת מפגשים פיתחנו תכנית חברתית חדשה למתן סיוע ותמיכה נוספים לעובדים שלנו ברמות השכר הנמוכות בישראל.

החל מסוף 2011 במשך 2012 קיימנו מספר דיוני שולחן עגול בכל אחד מהמפעלים שלנו בישראל. ההנהלה הבכירה השתתפה בכל המפגשים, והיו"ר שלנו, עפרה שטראוס, אף היא השתתפה בהם. מספר עובדים ניצלו את ההזדמנות כדי לדבר על מצוקות אישיות וכן לתת משוב בנוגע לחבילות התגמול שלהם ומידת הקשב של המנהלים שלנו.

התוצאה הייתה תכנית חברתית, שנבנתה בעלות של למעלה מ-4 מיליון דולר, כדי להעלות את הרף לעובדים בעלי השכר הנמוך בישראל, תוך שמירה על תגמול ההנהלה ברמות של שנת 2011. התכנית החברתית כללה הקפאה בת שנה של משכורות ההנהלה, העלאת שכר לעובדים ברמות השכר הנמוכות, תכנית ביטוח בריאות בתעריף מועדף וגישה רבה יותר למוצרי שטראוס במחירים מופחתים. עובדים עם בעיות אישיות זכו לתמיכה באמצעות זמינותם של עובדים סוציאליים במפעלים, שיושבים באתר ויכולים לתת מענה, תוך שמירת סודיות, לבקשות סיוע מפי עובדים וכן לאפשר התייעצויות עם ארגונים חיצוניים אשר נותנים סיוע, כגון ייעוץ פיננסי ובנושאי ביטוח. בנוסף, מימנה שטראוס 70 מלגות ללימודים אקדמאיים לילדי עובדים בתמורה להתחייבותם למתן 10 שעות חודשיות של התנדבות בקהילה.

בנוסף לתנאי הליבה האמורים אף נקטנו בצעדים לצמצום הפערים בבסיס העובדים שלנו על ידי העסקת עובדי קבלן. במשך השנים תגברנו את צוותי העובדים שלנו בעובדים זמניים שהועסקו דרך קבלני כוח אדם. למרות שדאגנו לכך שכל העובדים הללו יתוגמלו בהתאם לחוק, לעיתים קרובות הם מצאו עצמם עובדים ליד עובדי שטראוס שנהנו מתנאי עבודה טובים יותר. ב-2012 קלטנו קרוב ל-150 מהם לתוך שטראוס כעובדים מן המניין.

דבורה מקסיק

 .

.

סיוע במציאת חלופות תעסוקה עבור נציגות המכירה שלנו בישראל

 

  • ב-2012, 164 משרות של נציגות מכירה הגיעו לסיומן בהתאם לדרישות החוק בישראל. הענקנו את מלוא התמיכה, ו-85% מצאו עבודה חלופית ב-@StraussGroup ובמקומות אחרים

לפעמים נעשים שינויים בחוק ויש לכך השפעה עצומה עליכם ועל העסקים שלנו. בישראל, רשות ההגבלים העסקיים החליטה שיצרניות המזון אינן רשאיות יותר להעסיק נציגות מכירה ברשתות המזון, היות שלדברי הרשות הדבר יוצר יתרון תחרותי לא הוגן לחברות הגדולות, אשר מנצלות הזדמנויות בסידור המוצרים כדי להרוויח שטח מדף על חשבון יצרנים קטנים יותר. נציגות מכירה הן עובדות חברה שמסדרות את המוצרים על המדפים בנקודות המכירה ומוודאות שהמוצרים שלנו נמצאים בדיוק במקום בו הם צריכים להיות כדי שאתם, הצרכנים, תוכלו לבחור. ככלל, תפקידים אלה הועדפו על ידי נשים, שהן מעוטות הזדמנויות רבות בשוק העבודה. בנוסף, תפקידים מסוג זה מאפשרים את הגמישות של משרה חלקית לאמהות עובדות או חד הוריות. על מנת לקיים את החוק, ב-2012 נדרשנו לפטר 164 נציגות מכירה בפעילות שלנו בישראל, אשר סידרו את המוצרים המצוננים שלנו ברשתות השיווק. ראינו את עצמנו אחראים לתמוך בעובדות אלה עם סיום עבודתן, והבנו שרבות מהן יזדקקו להדרכה ולליווי על מנת למצוא משרה חדשה.

המטרה שלנו הייתה לעזור ולמצוא עבודה עבור כמה שיותר נציגות מכירה, אם בנקודות המכירה בהן הן עבדו או במקומות אחרים. אנשי משאבי אנוש התחייבו ליעדים ספציפיים כחלק מיעדי הביצועים שלהם. השתמשנו בכל המשאבים העומדים לרשותנו כדי לאתר הזדמנויות לנציגות המכירה, לסייע להן במציאת משרה חדשה בתמיכה מעשית, כגון כתיבה לראשונה של קורות חיים, הדרכה לעניין ראיונות עבודה ובניהול תקציב אישי. עבור אלה שעברו לעבוד באותו תפקיד ברשתות השיווק, קיימנו משא ומתן עם המעסיקים החדשים כדי להבטיח רציפות בזכויות והטבות עובדים. עבור אלה שפרשו לגמלאות, בנינו חבילת פרישה הוגנת. ב-2012, 164 עובדות סיימו את תפקידן כנציגות מכירה, מהן 26 (15%) עזבו את החברה, ואחרות הועסקו בתפקידים אחרים בשטראוס וברשתות המזון.

.

מקום עבודה בטוח

  • אתם רוצים שנבטיח מקום עבודה בטוח לעובדינו. ב-@StraussGroup אנו עובדים כל העת על שיפור נושא הבטיחות בעבודה. #safety

 

אתם רוצים שנקיים מקום עבודה בטוח. זהו היבט יסודי ביותר באחריות שלנו כלפיכם, העובדים שלנו. עלינו להעניק לכם סביבת עבודה בטוחה, להנהיג נהלים בטוחים ולתת לכם הדרכה מספקת ועוד, כדי שלכם, העובדים שלנו, תהיה תמיד עבודה בטיחותית כעדיפות עליונה בכל מה שאתם עושים, כולל מה שאתם עושים במפעלים ובמשרדים שלנו ובכבישים.

אנו עובדים כל העת על שיפור נושא הבטיחות בעבודה. בברזיל ובישראל שיעורי התאונות שלנו עדיין גבוהים מהיעדים שהצבנו לעצמנו. נושא זה הוא בעדיפות עליונה עבורנו. אנו רושמים ימי עבודה אבודים מהיום הראשון להיעדרות בעקבות פציעה. מרבית הפגיעות במפעלים שלנו, הגומרים לימי עבודה אבודים, הן מזעריות, ובחלק מהמקרים בהתאם למקובל במדינה, עובד רשאי לקחת שלושה ימי עבודה מלאים כחופשת מחלה, ואפשר שבשל כך הנתונים נראים טובים פחות ממה שהם באמת. פגיעות מזעריות נובעות מחתכים קטנים או לכידת אצבעות בציוד, שגורמת לחבורות, החלקות על רצפות רטובות, התנגשויות בדלתות או בציוד.

פגיעות הגורמות לאבדן זמן עבודה לפי אזוריםמספרשיעור ימי היעדרות לפי אזוריםמספרשיעור
אירופה80.54אירופה4328.86
ארה"ב171.74ארה"ב18118.56
ברזיל1403.45ברזיל2,88070.95
ישראל3726.57ישראל3,62964.14
סה"כ5374.41סה"כ6,73355.27

הערות: פציעות בישראל אינן כוללות תאונות דרכים בדרך אל ומהעבודה. שיעורי פציעה וזמן אבוד מחושבים תוך שימוש במתודולוגיה של מינהל הבריאות והבטיחות בעבודה האמריקני, OSHA, לפי 100 עובדים. בברזיל, תאונות דרכים קלות נכללות, משום שקיימת חובת רישום שלהן על פי חוק. לא היו מקרי מוות באף אחת מהפעילויות שלנו.

.סדרניות

.

.

מדיניות בטיחות – אפס תאונות

 

אנו מחויבים לספק סביבת עבודה בטוחה ובריאה ושואפים לשפר את ביצועינו כל העת, כשמטרתנו היא אפס תאונות. אנו מעסיקים אחראי בטיחות שקבלו הדרכה מתאימה בכל האתרים שלנו, והם מעבירים הדרכות בטיחות וסדנאות בקצב אינטנסיבי בכל חלקי הקבוצה. בחלק מהמדינות כמו ישראל, רומניה ופולין, יישמנו את תקן OHSAS 18001, תקן גלובלי מוכר לניהול הבטיחות והבריאות בתעסוקה. אנו עורכים ביקורות בטיחות באופן קבוע, מזהים סכנות ונוקטים בפעולות מתקנות. בנוסף, אנו פועלים כדי להבטיח שאין סיכונים בריאותיים לעובדים במפעלים שלנו, ותכנית הבטיחות שלנו כוללת חינוך והדרכה בנושאי בריאות. בחלק מהמדינות אנו מעסיקים רופא שנותן ייעוץ רפואי ועצות לעובדים. תשומת הלב לבטיחות כוללת גם בטיחות בדרכים לעובדים שלנו בתפקידי מכירה המצריכים נסיעות רבות, וכן הטמעת תרבות נהיגה בטוחה עבור אותם עובדים שמגיעים לעבודה ברכב. במקרים בהם אנו מספקים רכבי חברה, כלי הרכב מצוידים בציוד ואביזרי בטיחות ברמה הגבוהה ביותר.

בכל הפעילויות שלנו, כולל ישראל וברזיל, אנו משקיעים מאמצים שוטפים בעבודה בטוחה ובהטמעת תרבות של עבודה בטוחה בקרב כלל העובדים, במטרה לשפר את המודעות לבטיחות ואת הבטיחות בפועל. בישראל וברזיל בלבד, השקענו למעלה מ-325,000 שעות בהדרכות בטיחות בעבודה – למעלה מ-35 שעות לעובד.

.

מנהלים מגבירים את האחריות לבטיחות בנצרת

 

במפעל הממתקים שלנו בנצרת, צוות ההנהלה החליט שצמצום מספר תאונות מחייב את הובלתם האישית ואת מעורבותם היומיומית של המנהלים. תכנית חדשה פותחה תוך שימוש במודל PDCA  (Plan-Do-Check-Act) ("תכנן – עשה – בדוק – פעל") וברבעון האחרון של 2012 התקיים פיילוט בנצרת. עד כה, התכנית הוכיחה עצמה כהצלחה ונמצאת בשלבי יישום במפעלים נוספים. ב-5 חודשי פעילות בנצרת (מאוקטובר 2012 עד פברואר 2013) זוהו 64 פעולות לביצוע בתחום הבטיחות, מהן 47% נפתרו באופן מלא באמצעות נהלים חדשים והיתר מצויות בבחינה.

תכנית הבטיחות החדשה מעוגנת באינטראקציה רצופה בין ההנהלה לעובדים בנוגע לסיכונים בטיחותיים וכוללת סיורי בטיחות יומיים ברצפת הייצור, בדיקות נקודתיות, בניית תכנית פעולה לפתרון כלל הסוגיות, ותיעוד שקוף של התוצאות הבטיחותיות, המופיע על לוחות המודעות במפעל כדי שכולם יוכלו לראות מה נעשה.

מדי בוקר, שני מנהלים מבין המקצועות השונים עורכים ביקור בכל תחנות העבודה ומשוחחים עם המפעילים, תוך שהם מעודדים אותם לדווח על כל סיכון בטיחותי פוטנציאלי בו הם נתקלים ולשתף אותם במחשבותיהם אודות עבודה בטוחה ושיפורים פוטנציאליים. לעיתים קרובות אלה הם המפעילים שמציעים את הפתרונות הטובים ביותר וגם נוטלים את האחריות להבטיח את יישומם לטובת שינויים נוהליים מקומיים. המנהלים שזיהו את נקודות התורפה נושאים אף הם באחריות לעקוב אחר היישום וההתקדמות. תכנית זו הביאה לשינוי משמעותי בתרבות, במודעות ובהבנת נהלי עבודה בטוחים והיא מעצימה הן את ההנהלה והן את העובדים לקחת יוזמה ולשאת באחריות.

.

להוביל ולהצליח בשטראוס

  • ב-2012 השקנו מודל מנהיגות ויכולות ליבה חדש #values #vision #execution

 

אחריות תאגידית מתקשרת גם לפיתוח מנהיגות ערכית ולהבטחת פיתוח האנשים בקבוצה, כדי שנהיה חברה יותר בת קיימא. ב-2012 השקנו מודל מנהיגות ויכולות ליבה חדש המבוסס על הערכים והתרבות של הקבוצה, וכולל קווים מנחים לאינטראקציה חיובית בכל הדרגים, בתוך החברה ומחוץ לה, ויכולות לפיתוח אסטרטגיה והוצאה לפועל של תכניות פעולה. בנוסף, המודל מגדיר את היכולות הדרושות כדי להצליח בעתיד, ומסייע לנו לזהות מה נדרש כדי לרכוש את אותן יכולות חדשות.

תהליך פיתוח מודל המנהיגות ויכולות הליבה היה כרוך בראיונות אישיים עם מרבית 50 המנהלים הבכירים ביותר שלנו. הבנו שכאשר הקבוצה שלנו צומחת ואנו מתרחבים דרך רכישות, הרי שיכולות אלה – מה שדרוש כדי להוביל ולהצליח בשטראוס – חייבות להתבטא באופן שניתן ללמד אותן באופן פורמלי ולהעביר אותן לכל המנהלים החדשים שמצטרפים לקבוצה, וכן לשרת את המנהלים הקיימים בהדרכות ובתכניות פיתוח ולספק מסגרות לבחינת ביצועים. המודל החדש הושק בכנס צוות המנהיגות הגלובלי שלנו בנובמבר 2012, בו השתתפו 50 המנהלים הבכירים ביותר בקבוצת שטראוס, ומצוי עתה בשלבי היישום הראשוניים וימשיך להיות מוטמע ב-2013 ולאחר מכן.

.

השקעה בהדרכה ופיתוח עובדים

 

  • ב-2012 השקענו קרוב ל-50,000 שעות הדרכה פורמלית בתחומי מנהיגות ובכישורים מקצועיים נוספים @StraussGroup

 

השקעה בפיתוח עובדיםאנשים לא רק רוצים עבודה. הם רוצים עתיד. פיתוח אישי ומקצועי הוא חלק בלתי נפרד משיפור העסקים שלנו, וככלל, אנו מעסיקים אנשים שצמאים ללמוד ולצמוח. פיתוח מקצועי רציף תורם ליכולת שלנו להביא מצוינות תפעולית וחדשנות לצרכנים שלנו. בהינתן האופי הדינאמי של הפעילות שלנו, הדרישות שלנו משתנות בד בבד עם השינויים בפעילות. על כן, השקעה בפיתוח מקצועי תורמת להיותם של העובדים שלנו ברי תעסוקה – כשאנשים לומדים כישורים ויכולות חדשים, הם פחות חשופים לסיכונים מצד שינויים בעסקים, שעלולים להשפיע על העסקתם בטווח הארוך, משום שתמיד יהיו להם כישורים שהם לוקחים איתם כשהם ממשיכים במסלולי קריירה חלופיים. כך, בעוד אנו פועלים במטרה לשמור על מקום עבודה יציב וצומח, כפי שאנו עושים בעקביות כבר למעלה מ-70 שנה, אנו גם מעניקים לעובדים את בסיס הכישורים הנחוץ כדי לשגשג בתקופות של שינוי.

אנו מספקים תכניות הדרכה ופיתוח לעובדים שלנו ברחבי העולם, שהן מיועדות לשרת צרכים מקצועיים והזדמנויות אישיות, באופן שמאפשר לעובדים לעשות את מה שהם עושים הכי טוב, בצורה טובה עוד יותר. תכניות אלה מספקות הדרכה לעובדים בתפקידים תפעוליים וטכניים רבים ושונים, בבניית כישורי שיווק ומכירה, תכניות פיתוח מנהיגות, ועוד תחומים רבים. כל עובד חדש עובר תהליך קליטה בו הוא לומד על החברה (ועל פעילותנו בתחום הקיימות), וכן הדרכה מקצועית ייעודית כדי שיוכל למלא את תפקידו.

בנוסף להדרכות בטיחות, אשר הסתכמו בלמעלה מ-325,000 שעות ב-2012, השקענו בקרוב ל-50,000 שעות הדרכה פורמלית בתחומי מנהיגות ובכישורים מקצועיים נוספים בפעילויות שלנו ברחבי העולם, שהקיפו קרוב ל-7,500 עובדים בדרגים שונים – ממוצע של 6 שעות הדרכה לעובד לשנה. בדרגי הניהול, ממוצע זה קרוב יותר ל-7 שעות.

.

נימוקים משכנעים בעד גיוון והכלה

 

אתם רוצים להיות חלק ממשהו. להיכלל בקבוצה. לא משנה מי אתם, מאין אתם באים, מהו הרקע, הגזע, המין, הלאום, הגיל, הדת, האוריינטציה המינית או כל היבט אחר של הגיוון שבכם, אתם רוצים שנבטיח שתקבלו אצלנו הזדמנות שווה. הדברים אמורים לגבי עובדים קיימים ועובדים פוטנציאליים, וכן לגבי אלה מכם עמם אנו עושים עסקים, הספקים שלנו והשותפים שלנו בקהילה. אנו מאמינים שגיוון והכלה הם המנועים העיקריים של פעילות עסקית מוצלחת ויוצרים סביבה מעוררת וממריצה, בה עובדים יכולים ללמוד ולצמוח, הן מקצועית והן אישית, כשיש לכך השפעה רחבה יותר על החברה במדינה ככלל.

 

  • ב-2012 השקנו תכנית גלובלית שמטרתה לערב את כל החברות בקבוצת שטראוס במאמצי הגיוון שלנו @StraussGroup #diversity #inclusion

 

ב-2012 יצאנו בתכנית גלובלית לרתימת כל החברות העסקיות בקבוצת שטראוס למאמצי הגיוון וההכלה שלנו. מתוך מיקוד בגיוון האנושי, כולל גיוון מגדרי, אנו פועלים לקדם הבנה ומודעות ליתרונות העסקיים והאישיים שבגיוון והכלה, ומקדמים אימוץ של מכלול כולל של אופני פעולה המשותפים לכל מי שעובד בקבוצה שלנו. לכל אחת מחמש החברות העסקיות שלנו יש תכניות לקידום גיוון והכלה, כולל הדרכה, גיוס ויעדים ספציפיים לביצועים, המותאמים למצב העדכני, לצרכים ולאתגרים בכל חברה. באופן כללי, יצרנו "מדד גיוון" חדש לאיזון מגדרי, המדווח מדי רבעון, אשר קושר בין ביצועים בתחום הגיוון והשוויון המגדרי לבין תגמול ההנהלה הבכירה.

הקמנו צוות משימה לצורך מאמץ מרוכז בקידום נשים בצוותי ההנהלה וההנהלה הבכירה שלנו. הצוות הציע תכנית רב-שנתית עם יעד ברור לגיוון מגדרי – להגיע ל-50% נשים בהנהלה הבכירה עד שנת 2015.

פעולות ספציפיות שלקחנו על עצמנו בתמיכת יחידת משאבי האנוש כוללות:

  • יצירה של קהילת מנהלי גיוון: בישראל, הקמנו פורום של מנהלי גיוון להכרה ועידוד מאמצים בתחום, לפיתוח כישורים לניהול גיוון משופר, לעידוד יוזמות חדשות ולחלוק בהצלחות.
  • יצירת דיאלוג והעלאת מודעות: הבטחת גיוון והכלה היא נושא שעל סדר היום בישיבות ההנהלה בכל היחידות העסקיות, לשם דיון באתגרים ובהזדמנויות ולתמיכה בקידום נשים.
  • שיפור (הפריסה?)ותהליכי גיוס: חיזוק היחסים שלנו עם ארגונים המקדמים גיוון בתעסוקה, שיפור ההגעה לקהלי יעד רלוונטיים בפרסום בערוצים הקשורים לגיוון, התאמת כלי הערכה המשמשים בתהליכי גיוס והעסקה כדי להבטיח הכלה, ועבודה עם מנהלים לזיהוי תהליכי קליטה ורתימה חיוביים.

 

ב-2012 גייסנו 3,670 עובדים חדשים ברחבי העולם, מהם 1,511 נשים (42% בכל הדרגים, כולל הנהלה). הצלחה שרשמנו בגיוון בשנת 2012 כוללת את גיוסם של 15 בוגרי אוניברסיטה מהקהילה הערבית והאתיופית בישראל, אוכלוסיות המוכרות על ידי הממשלה ככאלה שמודרות משוק העבודה ואשר יש לפעול ביתר שאת לשילובן בו.

 

  • ב-2012 גייסנו 3,670 עובדים חדשים בכל העולם, מהם 1,511 (42%) הן נשים @StraussGroup #gender #women #diversity

 

נשים בשטראוסאירופהארה"בברזיל ישראלגלובלית
% הנשים בהנהלה הבכירה038503533
% הנשים בהנהלה בדרג הביניים3931294338
% הנשים בתפקידים שאינם הנהלה4146345244
% נשים 4043335143

  • בכל המקומות בהם אנו פועלים יש 33% נשים בתפקידי ניהול בכירים, ובאופן כללי 43% מהעובדים שלנו הן נשים @StraussGroup #gender #women #diversity

 .

.

גישה מגוונת לגיוס

 

בכל הפעילויות שלנו, אנו משקיעים מאמצים כדי לתת הזדמנות לקבוצות באוכלוסייה, שאינם מוצאים תמיד תפקידים בעלי משמעות בשוק העבודה הכללי. מדובר באנשים מקבוצות מוחלשות כגון מוצא אתני שונה, אמהות חד הוריות, עובדים עם מוגבלויות פיזיות או שכליות, או אסירים משוחררים. לדוגמה, בשנים האחרונות מפעל הממתקים שלנו בנצרת מפעיל תכנית המספקת תעסוקה לאסירים. כ-10 אסירים עובדים במפעל במשרה מלאה, ומקבלים שכר בהתאם לחוקי התעסוקה ולהסכמים פרטניים עם שירות בתי הסוהר. התכנית מהווה נדבך חשוב בתהליך שיקום האסירים ומאפשרת להם ללמוד מומחיות ולחוות את החיים במקום העבודה, אשר מסייעים להם בהסתגלות לחיים לאחר ריצוי עונשם ובשילובם מחדש בחיים. אנו מאמינים שעל ידי מתן עבודה בונה ובעלת משמעות לאסירים, אנו תורמים להקטנת העול העתידי על החברה על ידי הקניית בסיס לכך שיהיו אזרחים חיוביים ופורים בעתיד.

סמנתה מרינו